בעוד שחברות הייטק ישראליות גדלות ומתפרסות בצורה גלובלית ברחבי העולם, קיימת תופעה הפוכה ומעניינת בה מרבית מאותן חברות שומרות בישראל את ההנהלה הבכירה.
על פי דוח של רשות החדשנות (אפריל 2025), כ-64% מהגיוסים בדרג VP ומעלה בוצעו בישראל כשבתחום המוצר הנתון הזה עולה ל-85%! המשמעות היא שמרבית דרג ההנהלה הבכירה הוא ישראלי, למרות שהפעילות העסקית מתקיימת ברחבי העולם. מול זאת כשבוחנים את תפקידי ה-Go To Market ) GTM) הכוללים את המכירות, השיווק ו-Customer Success, בסטרטאפים כ 57% מתפקידים אלו נמצאים מחוץ לישראל, כשבחברות טכנולוגיה גדולות ומבוססות, הנתון אף גבוה יותר – כ-75% מהמשרות בתחומי GTM ממוקמות מחוץ לישראל. מדובר בבחירה אסטרטגית המבוססת על מגוון שיקולים אשר נסקור ונעמיק בהם במאמר זה – כמו גם ההשלכות של נתונים אלו על תהליכי ה־executive search בחברות הייטק ישראליות והקריטיות שלהן על הצלחת החברה.
ישראל כעוגן ניהולי: למה דווקא כאן?
1. קרבה לליבת הפיתוח
למעלה מ-50% מהמועסקים בהייטק הישראלי עובדים בתפקידי מו"פ (R&D), שהם לב הפעילות של רבות מהחברות המקומיות. הנהלה בכירה שנמצאת פיזית לצד צוותי הפיתוח יכולה להניע ולהגיב מהר יותר לחדשנות, לאתגרים, וצורך בעיצוב מתמיד של המוצר תוך כדי תנועה ופידבקים מהשטח.
2. גישה ישירה לטאלנטים בכירים
ישראל מדורגת באופן עקבי בין המדינות המובילות בעולם במספר מהנדסים פר אלף תושבים – לפי נתוני ה-OECD לשנת 2024, מעל 140 מהנדסים לכל 10,000 תושבים (לעומת 85 בארה"ב, למשל). אבל מדובר ביותר ממספרים: סביב האקוסיסטם הטכנולוגי הזה צמחה תשתית רחבה של מנהלים בכירים – לא רק בפיתוח, אלא בכל רובדי ההנהלה.
בזכות ריבוי סטארטאפים, עבודה עם משקיעים גלובליים, ולחץ מתמיד לביצועים – התפתח כאן דור של מנכ״לים, סמנכ״לי כספים (CFO), תפעול (COO), פיתוח עסקי (CBDO), משאבי אנוש (CHRO) ועוד, בעלי ניסיון מעשי בסקיילינג, ניהול תקציבים גלובליים, בניית תשתיות צמיחה וחיבור בין תפעול לשוק.
רבים מהם פעלו מהיום הראשון מול שווקים בינלאומיים, ונדרשו לחשוב ולבצע גלובלית – תוך שמירה על נוכחות ניהולית מקומית. היכולת הזו, להחזיק שני עולמות במקביל, היא בדיוק מה שהופך את ישראל למקום שממנו כדאי לגייס הנהלה בכירה.
3. השפעה על התרבות הארגונית
מיקום ההנהלה הבכירה בישראל משמר את התרבות הישראלית הייחודית: גמישות, תגובתיות גבוהה, חוסן, שיח פתוח ואוריינטציית ביצוע גבוהה במיוחד אל מול שווקים גלובליים אחרים. מאפיינים אלה נטועים עמוק ב-DNA של חברות הייטק מקומיות ומכוונים גם את האסטרטגיה הגלובלית שלהן, דבר אשר יהיה להטמיע כאשר ההנהלה הבכירה אינה ישראלית.
האמת היא שחשיבה מסוג זה היא לא ייחודית לישראל, סקר של BCG ו-Spencer Stuart מצא שמעל 60% מהחברות הטכנולוגיות באירופה שומרות את ההנהלה הבכירה במדינה שבה הוקמו גם כשהן מבצעות מכירות ורכישות משמעותיות בארה״ב. זאת מתוך הבנה שערך האסטרטגיה והחזון תלוי בנוכחות פיזית ובחיבור המקומי.
השילוב בין קרבה טכנולוגית לפיתוח, עומק ניהולי חוצה תחומים, והשפעה ישירה על התרבות הארגונית, מציב את ישראל כבסיס טבעי להנהלה הבכירה של חברות הייטק, גם כאשר יתר הפעילות מפוזרת ברחבי העולם.
אבל הוא גם חושף את רף הציפיות האמיתי מתהליך Executive Search בעידן כזה: לא מספיק לאתר מועמדים עם ניסיון, צריך לזהות את אלו שמבינים את המורכבות המקומית והגלובלית, שיודעים להוביל מתוך חיבור למוצר ולתרבות, ומסוגלים לתרגם אסטרטגיה מקומית להצלחה בינלאומית.
עבור חברות מגייסות, המשמעות היא כפולה: מצד אחד, להגדיר את הדרישות הניהוליות לא רק לפי תחום אחריות, אלא לפי מיקום והשפעה בתוך המערכת הגלובלית. מצד שני, לנהל תהליך גיוס שמסוגל לזקק את המורכבות הזו לפרופיל מנהיגותי מדויק: כזה שמחזיק חזון, מבין את השפה של הפיתוח, ונוגע גם בשטח.
למה דווקא תפקידי Go-To-Market זזים החוצה?
בעוד שההנהלה הבכירה של חברות ההייטק הישראליות נשארת לרוב בארץ, תפקידי ה-Go-To-Market כמו מכירות, שיווק ו-Customer Success, נוטים להתרחק מישראל ולעבור לשווקים הגלובליים בהם מתנהלת הפעילות העסקית.
לפי דו"ח רשות החדשנות (2025), 75% מהעובדים במחלקות המכירה והשיווק של חברות הייטק פרטיות ישראליות נמצאים מחוץ לישראל.
אז למה דווקא תפקידי השטח "מהגרים" החוצה?
- קרבה לשוק המקומי
בתפקידי GTM, קרבה ללקוח היא קריטית. מנהל מכירות בלונדון או ניו יורק יכול לייצר נוכחות פיזית, לקיים פגישות עם לקוחות בשעות העבודה המקומיות, ולהבין לעומק את הסביבה העסקית, התחרות והתרבות שבה מתקבלות החלטות. למעשה, מחקר של McKinsey מצא שמרכזי תמיכה מקומיים למערכי מכירה מורידים את עלות השירות ב-10–20% ומעלים הכנסות פר עובד ב-3–15%.
הקרבה לשוק המקומי חשובה במיוחד גם על רקע אירועי השנים האחרונות, בהם חווינו מגבלות תנועה עולמיות, סגירת שמיים והגבלות טיסה תכופות (כמו בתקופת הקורונה והמשבר הביטחוני בישראל). במצבים כאלו, מנהלים שנמצאים פיזית בשוק היעד הפכו למנועים קריטיים בהמשך הפעילות העסקית, גם כשמטות אחרים היו מנותקים גיאוגרפית. - שפה, תרבות ורגולציה
במכירות ושיווק, היכולת לייצר תוכן מדויק, מסרים אפקטיביים ולנהל קשרי לקוחות מחייבת הרבה יותר משליטה בשפה – היא מחייבת חיבור עמוק לתרבות המקומית. סמנכ״לית שיווק בארה"ב לא רק מדברת אנגלית – היא חיה את התרבות. מחקרים הראו כי בחברות המאמינות באינטליגנציה תרבותית (Cultural Intelligence), ההכנסות גדלות כ‑30% לעומת חברות שלא. מה שמחדד את החשיבות בהיכרות עם הקודים החברתיים, הניואנסים הרגשיים, נקודות החיכוך וגם הציפיות הלא-מדוברות.
- כי הנהלה בונה כיוון ו-GTM מגיבים לשטח
הנהלה בכירה, ובעיקר צוותים בדרג VP ומעלה, אחראית לשרטט את הכיוון האסטרטגי של החברה, לנסח את ה-DNA הארגוני, להוביל שינוי, להחזיק את החזון ולהתוות מדיניות. אלו תפקידי עומק שמחייבים חשיבה ארוכת טווח, גיבוש תרבות, חיבור מתמשך לליבת הפיתוח ולעיתים – גם ליזמות המקומית שממנה החברה צמחה.
כאן לישראליות יש ערך מובהק: זיהוי הזדמנויות מוקדם, קצב תגובה מהיר, עבודה אינטואיטיבית מול צוותי פיתוח ומוצר, ותרבות שמטשטשת היררכיות לטובת פעולה ישירה.
לעומת זאת, תפקידי GTM הם פונקציות שמגיבות לשוק. הם נמדדים ביכולת לזהות טרנדים מקומיים, להגיב בזמן אמת לדינמיקה של לקוחות ולשפר את המסר או הערך הנתפס בשטח – באופן שמנותק לא פעם מהזהות הלאומית של החברה.
גם בעולם הפרדה בין אסטרטגיה לביצוע נתפסת כיתרון תחרותי, אך רק כשיש תיאום מוחלט בין המטה לשטח. על פי מחקר של McKinsey (אוקטובר 2024), אשר מציג מודל חדש: "Global Footprint – Local Strategy", חברות שנמצאות פיזית בשווקי היעד אך שומרות על הנהלה מרכזית קרובה למוצר ולחזון, סיימו בהצלחה רבה יותר בהחדרת מוצרים חדשים. מודל זה מכונה גם "connected and agile marketing operating model", והוא מדגיש את החשיבות בשילוב בין שליטה גלובלית לביצוע מקומי.
כאן נכנס תהליך ה־Executive Search להילוך גבוה. כדי שמודל כזה יעבוד, החברה חייבת למנות מנהלים שיודעים לחיות בין העולמות, כאלה שמסוגלים להחזיק את שפת המטה ואת הדינמיקה המקומית באותה מידה. בפועל, זה אומר שתהליך החיפוש חייב לכלול פרמטרים כמו: ניסיון ממשקי בין מטה לשטח, יכולת תרגום של חזון לאסטרטגיות פעולה, הבנה של תרבויות ארגוניות שונות, ורגישות לניהול בצמתי תיאום גלובליים.
ההשפעות האסטרטגיות על תהליכי Executive Search
אחת התובנות החזקות שעולות מהנתונים במאמר היא שגיוס הנהלה בכירה בחברות הייטק ישראליות שפועלות בזירה גלובלית, הוא לא תהליך שמתחיל לא רק בשאלה "מיהו איש המקצוע הכי מתאים" אלא גם בשאלה "מי יוכל להחזיק את הפער?".
כשמרבית ההנהלה הבכירה יושבת בישראל, בעוד הפעילות השיווקית והמסחרית פועלת בחו״ל, מנהל בכיר נדרש לא רק ליכולות ניהול ותחום התמחות, אלא ליכולת אסטרטגית־מערכתית: להחזיק חיבור עמוק לתרבות המקומית, אך גם ראייה גלובלית, להנחיל חזון, אך גם לתרגם אותו לפעולה בשווקים רחוקים, לנהל צוותים שלא תמיד פועלים מולו פנים אל פנים, ועדיין להוביל אותם לרתימה והצלחה.
Executive Search, בהקשר הזה, פועל גם כתהליך תרגום בין מטרות עסקיות לזהות ניהולית, בין תרבות ישראלית לשוק בינלאומי, בין צורך נקודתי לבין החלטה ארוכת טווח שתעצב את פני ההנהגה ויותר מכך, הצלחת הצוותים הגלובליים של החברה.
ב-iLeadX, חברת הבכירים של קבוצת iTalent אנחנו ניגשים לכל גיוס כזה עם ההבנה שאנחנו לא מחפשים רק את האדם הנכון, אלא את החוליה שמחברת בין העולמות ומייצרת רצף ניהולי, סנכרון תרבותי והובלה עם שיניים. אנו משמשים ללקוחותינו כשותפים לדרך במציאת המנהלים שיקחו את החברה קדימה. אנו מלווים כל תהליך בחשיבה אסטרטגית, מובילים ומתאימים תוך כדי תנועה ויודעים לספק ROI חיובי בתהליכי ה-executive search שלנו.
- שיטת עבודה ייחודית – Executive Search כחלק מהארגון עצמו
אנחנו לא פועלים כגורם חיצוני – אלא נכנסים פנימה: יושבים עם ההנהלה, מבינים את התרבות, משתתפים בדיונים ומדייקים את הגדרת התפקיד ביחד עם מקבלי ההחלטות. זו לא רק התאמה של מועמד – אלא בנייה משותפת של זהות ניהולית. - כלי סורסינג מתקדמים ודאטה עמוק
אנחנו משלבים את הטכנולוגיה שפיתחנו, כמו מערכת Candi, יחד עם מאגרי דאטה פנימיים וחיצוניים ורשת קשרים פעילה בשוק הבכיר. זה מאפשר לנו להגיע לפרופילים שלא נמצאים על הרדאר, ולעשות התאמה המבוססת לא רק על ניסיון, אלא על התאמה תרבותית, עסקית ואישיותית.
מעבר לכך, במהלך כל הדרך נציג לכם Dashboard דינמי, המעניק תמונת מצב עדכנית על סטטוס הגיוס, מדדים מצטברים ו־Insights רלוונטיים - פרקטיקה עם ליווי אישי, שקוף ומדויק
כל תהליך מנוהל בליווי הדוק של המועמד והחברה, משלב ה-kick off הראשוני ועד החתימה.
העובדה שמרבית ההנהלה הבכירה של חברות הייטק ישראליות נשארת בארץ אינה מקרית – היא תוצאה של שיקולים אסטרטגיים, כוחות שוק ותרבות ארגונית ייחודית. אבל כדי להפוך את המבנה הזה ליתרון תחרותי אמיתי – כזה שמאפשר לצמוח גלובלית מבלי לאבד את הלכידות הניהולית והחזון – נדרש יותר מהבנה ארגונית: נדרש תהליך Executive Search מדויק.
תהליך שיודע לאתר את אותם מנהלים בכירים שלא רק מתאימים לתפקיד, אלא מבינים את המורכבות, מחזיקים את החיבורים – ויודעים להוביל את החברה לא רק דרך היומיום, אלא דרך פערים, מרחקים ואתגרים – אל הצלחות גדולות.
